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人力资源管理

(1)人力资源的迷惑与困局


人力资源的迷惑

企业发展快,员工成长跟不上,战略到位,执行不到位;

人才不成梯队,培养和管理机制缺失,组织目标难达成,业务目标完不成;

职业规划成画饼,看得见摸不着,员工干成“临时工”说走就走;

钱发少了事情没人做,发多了事情干得慢(得钱太容易),发的不一样,事情没法干;

绩效不以成绩为依据,或量化不了或全部量化;没有成为团队能力的系统推进力;

老板与员工难以共苦或无法同甘,有困难员工走得快,有利益一个都不能少,员工把老板当成“唐僧肉”,老板把员工看成“白眼狼”;


人力资源的困局

人才建设成了招人来干活,既没有规划也没有量体裁衣的人才战略理论,需要什么人不清楚,除了拿“结果”鉴别人,无法从“过程”引进人才;

人力资源效率低下,前瞻性不足或根本没有前瞻性,员工成了过客;

能人进不来或不愿来,来了干不久,干久了老人走了;薪水差距小员工没动力,薪水差距大员工意见大; 

招人没标准,选人无方法,用人不客观,选拔环节多,各说各的理;

绩效无管理,管理难量化,量化缺指标,绩效成考核;

事必谈股权,为了股权而股权,股权有了事情多了工资少了;


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(2)格律诗可以为您做什么

 招聘培训系统+薪酬绩效优化+岗位管理平台+股权激励方案

A.绩效评估与诊断;人力资源现状诊断.总部绩效管理设计.个体企业绩效诊断与分析.企业绩效管理体系设计;部门绩效管理体系设计;流程绩效评估与诊断;

B.根据企业发展的不同阶段,组建团队,设计团队组建模式,启动招聘培训系统,实现招聘流程标准化,培训体系模块化,招聘培训系统化;

C.薪酬绩效在人力资源规划下,真正实现与工作内容匹配,与工作目标量化对应,与工作职责融合;结合行业薪酬标准和企业发展目标,做到“行业参照有指标,内部绩效要公平”;

D.制定符合企业战略的薪酬理念,实现薪酬策略.岗位有效度饱满度评估.职业价值观念导入.建立岗位管理平台,辅之以平台管理软件,真正实现岗位管理平台化常态化,激励员工完成企业既定目标任务;

E.指导企业建立正确的股权价值观,创造适合股权激励的条件,结合企业的股权情况和经营现状,分析人才结构现状和重要岗位结构,明确股权激励范围,以企业战略为最终目标,以阶段性实施人才需求为股权对象构成,制定有效股权激励模式,组建股权激励管理团队,设计股权贡献指标评价机制,引导团队实现企业战略目标的达成。


(3)项目预期价值收益

A.根据战略目标的分解,对人力资源的要求进行人力资源的有效规划,系统全面的推动人力资源战略计划的实施,就人才招聘.培养.储备.运用以及人才的可持续成长,进而培养出符合公司发展战略需要的各项人才。


B.建立起有效可持续的人才培养机制,制定员工发展职业规划,实现基层人才的可培养可复制,中层人才的可培养可引进,高层人才的持续获取;建立起良好的学习机制和平台;建立起符合企业发展的招聘系统。


C.根据企业组织框架和人才结构现状,结合企业的发展目标,建立符合公司发展的岗位职业价值体系,形成一致的职业认知,建立正确的岗位绩效薪酬引导,达到内外公平,吸引人才引进促进员工成长。


D.将战略目标分解成阶段目标,阶段目标与企业绩效对应系统分解对应,把企业绩效与各部门绩效分解对应,将岗位绩效与部门绩效分解对应;将绩效目标进行系统规划与分解,设计与实施,建立数据化量化的指标体系与非数据化可评估的评价体系,切实推动企业目标的达成;将战略转化成行动计划,责任到岗位,事项到人。


E.以企业战略目标为指引,企业文化为灵魂,企业股权为载体,将企业利益与员工利益合为一体,形成的真正的利益共同体;运用股权激励的方式凝聚人心,引进所需核心人才,留住现有关键人才,实现企业发展目标。将企业文化,商业模式,财务精算,岗位贡献等形成一个系统的解决方案,充分调动员工积极性,增强员工的责任心意识,更加有效的运用资金,合理降低成本,保障企业健康而具有竞争力的向前发展。


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